国家统计局近期公布的一组年度数据，反映了全国劳动人事争议仲裁的详细情况，这组数据也足以说明劳动争议有着不同于其他争议的显著特点。具体而言，有三点：

一是发生率高。从全国来看，近九年来劳动争议数量持续高位运行。

（图1  2013-2021年全国劳动争议案件结案数）

2013年66.9万件，

2021年125.6万件，

9年间增涨了87.7%。

这其中还不包括没有进入仲裁程序，而是通过自行协商或者各类调解组织调解解决的，也不包括一部分因员工或企业未积极采取措施而潜在的争议。

二是企业败诉率高。从图2可以看到，2021年全国劳动仲裁案件中，用人单位胜诉率未9.24%，不到10%。换句话说，有9成的案件是企业败诉的。

（图2  2021年用人单位胜诉的劳动争议案件数量占比）

而且，对比历年来用人单位与劳动者胜诉的案件数量，可以发现劳动争议案件中，企业处于另一种意义上的“弱势状态”。「海蜂法务科技」所持续沉淀的用工风险案例实践研究也基本印证了图3这一数据。

（图3  2013-2021年双方胜诉的劳动争议案件数量）

三是不确定性大。而从处理结果情况来看，劳动争议案件虽然标的不大，但是往往事实复杂，法律法规、各地政策繁杂，再加上仲裁口径把握不一，故在面对一个劳动争议案件时，有经验的律师往往也很难准确预测结果。比如，你可以看到网上有对于同一个案件解析截然相反的文章，令人无所适从。

（表1  2014-2021年劳动争议案件处理结果情况）

国家统计局仅公开了三组争议事由，但值得注意的是，劳动报酬和解除终止劳动合同依然是企业用工合规管理的重点。

（图4  2013-2021年三大争议案件受理数量对比）

结合前述数据，根据「人力蜂」的观察，很多劳动争议发生的根本原因，不是企业管理者不懂法律知识，而是思维方式出了问题。

踩线思维。比如，我们与员工协商以现金补偿替代社保缴纳，看似节省了成本，一旦出现类似工伤工亡这样的极端案件，一个就足以击垮一家公司。而如今劳动法律法规日益完善，企业不应总是在违法成本方面“交学费”。

自我思维。比如，我们企业管理者在处理一个违纪员工的时候，首先不考虑展开调查、收集证据、评估严重程度，直接就做出开除决定。

这种“我要怎么样”的决策模式过于随意和武断，难免会出现问题，而实践中很多企业败诉的案件都是管理者决策失误造成的。

反之，如果首先跳出自我，从员工、仲裁和诉讼等角度去考虑，重点思考决策本身的各种可能性。比如——开除这个员工，对公司有无不利的方面？员工可能会做出什么反应？从仲裁、诉讼的角度考虑，能否站得住脚、法律风险有多大？

经过这样换位思考做出的决策，可能更客观，才能从源头上避免造成无谓的赔偿与损失。

佛脚思维。这种思维不仅体现在争议发生后，才意识到规章制度没写全、劳动合同没有及时续签......，还体现在要打官司了才看到文件材料上没有员工的签字。

劳动争议中，企业承担了更重的举证责任已是事实。争议所需要的证据，基本上都不是在发生矛盾之后取得的，而是在日常工作中获得的。

所以，最好的用工风险防控方式，就是日常规范化管理，将合规工作做在平时、做在事前。通过事前制度搭建、事中风险管控、事后纠纷化解，全方位帮助企业提升用工合规管理水平。

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